讲讲“三期”指的哪三期？的用工管理问题
* 内容来自北京嘉善律师事务所企业劳动法律事务部副主任 白慧婷
大家都知道，《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规均明确对怀孕女职工予以保护。那是否意味着女职工怀孕了就等于获得了“尚方宝剑”？是否意味着女职工在“三期”期间违规、不胜任，作为HR也束手无策？今天，就给大家讲讲“三期”女职工的用工管理问题。
01
三期女职工的入职管理
▌ “三期”指的哪三期？
一般来说，“三期”女职工，就是指处于 孕期（怀孕至产前15天）、产期（产前15天至国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）、哺乳期（是指从产假结束到婴儿1周岁之间的期间） 的女职工。
▌女职工入职隐瞒怀孕事实，是否构成欺诈？
如果公司招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，公司在已告知其岗位性质的前提下，女职工入职隐瞒怀孕事实构成欺诈。
公司有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与公司签订劳动合同，公司可根据劳动合同法第26条确认双方的劳动合同无效。
■ 相关法条
《劳动合同法》第26条：根据劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效。
如果公司招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。
这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。
■ 相关法条
《女职工劳动保护特别规定》第5条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
▌女职工入职时隐瞒怀孕事实劳动者不能胜任工作如何认定，公司如何规避？
提前告知岗位性质、劳动强度， 说明是否怀孕，对履行岗位有密切的关系 ；入职前体检， 不能违反法律关于录用女职工的强制规定生育保险规避女性产假风险。
▌“不怀孕承诺书”、“排队怀孕”可以作为用人单位一项制度吗？以此为由解除劳动关系是否合法？
不论是“不怀孕承诺书”，还是“排队怀孕”，都明显违反我国的法律法规，是不具有法律效力的行为。
■ 相关法条
《妇女权益保障法》第二十三条第二款、第五十一条第一款，用人单位的劳动聘用合同或服务协议中不得有限制女职工结婚、生育的内容，用人单位亦不得侵犯妇女生育自由的权利。
在人社部、教育部等部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中， 明确规定了招聘时不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件。
02
三期女职工的假期管理
▌三期女职业应当享有的假期
产假： 98天+奖励假期（地区）+15天（难产）+15天（每多生一个婴儿）；
产前检查假： 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间；
工间休息： 怀孕七个月以上，应在劳动时间内安排一定的休息时间，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；
哺乳时间： 每天的劳动时间为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，每多哺乳1个婴儿增加1小时，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
▌三期女职业可以享有的假期
产前假： 怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假；
哺乳假： 产假期满后，抚育婴儿有困难的，由本人提出申请经单位批准，可请哺乳假；
保胎假： 医生开证明，按病假待遇。
▌休产假后，还可以享受当年度的年休假？
满足年休假条件的员工，在休完产假后仍可以休年休假。
■ 相关法条
《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
▌怀孕女职工泡病假，该怎么处理？
可以不批准！
若怀孕女职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的，公司应当批准怀孕女职工休假。若在公司再三督促办理请假手续的情形下，怀孕女职工不予配合办理的，则公司亦可不批准休病假。劳动法不仅维护职工的合法权益，也同样保护公司的自主用工权。
■ 相关法条
《公司职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第2条规定，医疗期是指公司职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 《关于加强公司伤病长休职工管理工作的通知》规定：职工因伤病需要休假的，应凭公司医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由公司审核批准。
▌应该如何避免怀孕女职工泡病假？
1、建立严格规范的病假管理制度
明确申请病假的条件、所需提交的材料（病假申请书、挂号发票、就医记录、医药费单据、检查报告、病假证明等）、请假的流程等；
2、确立病假合理性复查制度
明确公司有对职工病假到第三方医院进行复核的权利；
3、建立长期病假探望制度
既体现公司的关爱之情，也对职工病假起到一定监控作用；
4、明确职工虚假病假的责任
规定虚假病假以旷工论处或病假天数达到严重违纪情形的，公司可以无偿解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等救济性措施。
03
三期员工的岗位与薪酬
▌当女职工不能胜任工作，能否对孕妇调岗？
可以！
法条依据:《劳动合同法》第40条：“有下列情形之一的劳动者不能胜任工作如何认定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
所以当劳动者不能胜任工作，用人单位是可以调整工作岗位的，这属于用人单位的自主权。 劳动者包含孕妇。
对孕妇调岗的法定情形：
第一种情形： “三期”女职工出现身体不适，无法坚持正常工作，持有医疗机构证明，要求用人单位调整工作岗位的 ，用人单位应当根据医疗机构的证明调整其工作岗位。
第二种情形： “三期”女职工原岗属于禁忌工作岗位，用人单位有义务将其调岗到非禁忌工作岗位。 对于“三期”女职工禁忌从事的劳动范围，《女职工劳动保护特别规定》已进行了详细列举，用人单位可参考判断。
▌能否对孕妇调岗降薪
可以合理调岗， 但不能降薪，降薪是违法的！
■ 相关法条
《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
单位不论基于哪种情形调岗，均不能以此降低“三期”女职工原工资性收入以及福利待遇，该工资性收入不仅限于基本工资，还应包括岗位工资、绩效工资等所有工资构成项目。
▌休完产假拒不返岗，单位如何应对？
《劳动合同法》第42条虽然规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不能随意解除劳动合同，但是这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能被辞退，女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度，否则按照《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以依法解除劳动合同。用人单位可以先发催告通知，催告后仍拒不上班的，再发辞退通知。
04
三期女职工的劳动关系
▌三期员工劳动合同期满应该如何处理？
《劳动合同法》及相关法律规定，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。 劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期满为止。
《劳动合同法》第四十五条： “劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 ”
《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”
▌三期员工的辞退
当三期员工出现以下六大情形，可以辞退：
1、严重违反单位规章制度；
2、试用期不符合录用条件；
3、严重失职给单位造成损失；
4、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同；
5、被追究刑事责任；
6、兼职并影响了本职工作。
-End-
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